Le DIF peut être utilisé également pour réaliser un bilan de compétences ou valider des acquis de l’expérience. Du côté de l’employeur, ce droit vise à intégrer la gestion du développement des compétences et de repositionner la formation au sein de la gestion des ressources humaines.
- Le DIF est le dispositif phare de l’accord du 20 septembre 2003 conclu par les partenaires sociaux et repris par la loi du 4 mai 2004. Il institue un capital individuel déterminé en heures les droits à la formation dont le salarié peut disposer à son initiative, mais avec l’accord de son employeur.
- Le DIF est ouvert aux salariés employés en CDI à temps complet ou à temps partiel, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Les salariés employés en CDD bénéficient du DIF dès lors qu’ils ont travaillé sous CDD pendant au moins 4 mois, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois.
- Les salariés à temps plein remplissant la condition d’ancienneté requise acquièrent chaque année un droit à la formation de 20 heures cumulables pendant 6 ans maximum soit 120 heures de formation. Des accords de branche peuvent prévoir des durées supérieures.
- Les salariés à temps partiels bénéficient du même droit calculé au prorata de la durée de travail. .
- L’employeur doit informer annuellement et par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF
- Les actions de formation se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail, sauf si une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit que le DIF s’exerce pendant le temps de travail. Elle peuvent aussi s’exercer en partie sur le temps de travail.
- Les heures de formation pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération normale du salarié.
- Les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, donnent lieu au versement complémentaire d’une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire horaire net de référence du salarié.
- Si le salarié a l’initiative de la demande (une lettre en A/R est préférable), il doit cependant obtenir l’accord de l’entreprise. Le choix de l’action de formation est arrêté en commun, et celle-ci se déroule, par défaut, en dehors du temps de travail. Dans ce cas le salarié perçoit en complément de sa rémunération, une allocation formation représentant 50% de son salaire habituel. Des accords de branche peuvent ‘’encadrer’’ les actions prioritaires au titre du DIF ou prévoir un déroulement de l’action pendant le temps de travail.
- En cas de désaccord prolongé, le texte de loi définit une procédure permettant au salarié de demander au Fongecif d’intervenir. A noter qu’en cas de départ de l’entreprise, le DIF doit être demandé ou engagé avant la fin du préavis.
- Le choix d’une formation peut être effectué en tenant compte des actions prioritaires fixées par convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise, mais ce n’est pas une obligation.
- A défaut d’un d’accord, les actions de formation peuvent être :
- Les « actions de promotion » ; elles ont pour objet de permettre aus salariés d’acquérir une qualification plus élevée.
- Les actions « d’entretien ou de perfectionnement des connaissances » ; elles ont pour objet d’offrir aux salariés les moyens d’accéder à la culture, maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel.
- Les actions conduisant à l’acquisition « d’une qualification » enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (ou reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche) ; un diplôme ou un titre.
- Les actions éligibles au titre du DIF sont non seulement les stages ‘’classiques’’, mais également les bilans de compétences et les actions de Validation des Acquis de l’Expérience – VAE
- Le DIF est mis en oeuvre à l’initiative du salarié, Il appartient au salarié de demander le bénéfice de son droit à la formation.
- La loi ne précise ni le délai ni les modalités pratiques de cette demande.
- Il est sans doute préférable d’adresser sa demande par écrit avec AR, en précisant la nature et l’intitulé de la formation envisagée, son coût, ses dates et les coordonnées de l’organisme de formation afin que l’employeur se prononce en connaissance de cause.
- L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation.
- L’employeur n’est pas tenu d’accéder à la demande du salarié et de motiver son refus (sauf disposition conventionnelle le prévoyant expressément).En ce cas, le salarié devra réitérer sa demande l’année suivante.
- L’employeur n’est pas tenu de prendre en considération les résultats de la formation suivie par le salarié.
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